WET ARBEIDSMARKT IN BALANS: de belangrijkste veranderingen

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet is de wereld ingeroepen om de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Mensen met een kwetsbaardere positie in de arbeidsmarkt krijgen hierdoor meer perspectief terwijl flexwerk gewoon mogelijk blijft.

Waar een vast contract op dit moment veel bescherming biedt, bieden flexcontracten dit niet. Dit grote verschil zorgde er de afgelopen jaren voor dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen en de flexbanen als paddenstoelen uit de grond schoten.

Onderstaand een opsomming van grofweg de belangrijkste maatregelen in de WAB. Deze wetgeving zal, zoals het er nu voorstaat, per 1 januari 2020 ingaan.

WIJZIGING CONTRACTEERBELEID

Omdat de WAB gericht is op het aantrekkelijker maken van vaste arbeid, word het contracteerbeleid ook aangepast. Waar op dit moment werkgevers 3 contracten in 2 jaar kunnen beiden, wordt dit aangepast naar 3 contracten in 3 jaar. De pauze tussen de keten (het aantal contracten) wordt verkort van 6 maanden naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

TRANSITIEVERGOEDING

Vanaf de eerste dag krijgen werknemers recht op transitievergoeding (ontslagvergoeding). De proeftijd wordt hierin meegenomen. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar.

Voor uitzendkrachten geldt dit recht op transitievergoeding ook, waardoor logischerwijs kleine verhogingen in de kostprijs kunnen ontstaan. Het recht op transitievergoeding bij uitzendkrachten geldt alleen als de uitzendonderneming, ofwel de werkgever besluit het dienstverband vroegtijdig te stoppen.

Daarentegen wordt bij een langer dienstverband de opbouw van de transitievergoeding verlaagd. Voor kleine werkgevers komt er een aangepaste regeling om de transitievergoeding te compenseren bij beëindiging van het bedrijf wegens ziekte of pensionering.

HET ONTSLAGRECHT (niet van toepassing op gedetacheerden)

Op dit moment kan een werkgever via de kantonrechter op wettelijke ontslaggronden die volledig onderbouwd zijn een ontslag voor een werknemer aanvragen. Met ingang van de WAB is het voor een werkgever voldoende om te voldoen aan een cumulatiegrond. Dit wil zeggen dat bij het bezit van twee of meerdere ontslaggronden die niet volledig onderbouwd kunnen worden, een beëindiging van het contract mogelijk is. Hierdoor wordt de noodzaak van een dossieropbouw verhoogd (door bijvoorbeeld frequent functioneringsgesprekken in te plannen).

OPROEPKRACHTEN

De verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten is ook onder de loep genomen. Werknemers moeten minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Voor bureaus/ werkgevers die veel werken met flexpools, is dit een belangrijke verandering. Als het werk door de werkgever wordt afgezegd, behoud de oproepkracht het loon. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort naar 1 dag.

PAYROLLING

Medewerkers op payrollbasis krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als een medewerker in vaste dienst. Waar deze doelgroep voorheen onder de fasesystematiek van de uitzendbranche vielen, vallen zij nu in het ketensysteem van de vaste arbeidskrachten. Dit gaat ten koste van de flexibiliteit. Een uitzondering op de regeling is het pensioen, hier geldt een eigen regeling voor.